ABSTRAK
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Di Departemen
Penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk
Sriwidjaja Palembang Sehubungan dengan hal tersebut bagaimana karyawan dapat
bekerja dengan sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Maka terhadap hal
tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan signifikansi pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan.Dalam menganalisa data digunakan analisis
deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian
analisis regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis. Dari hasil pengujian
dengan regresi linier sederhana dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa
simultan variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan
oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa
simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan regresi ini
memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya
73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya.
Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa insentif berpengaruh
signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen
penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang
Kata
Kunci : insentif, motivasi kerja, kinerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia
merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia
mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga
dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara
penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai
dengan kemampuan kerjanya.
Setiap
anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika
ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat
bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui
kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di
sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin
tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian
dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Menurut Handoko
( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah “ segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Kompensasi juga merupakan
penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung,
financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka
dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat
dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya.
Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan
komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja
yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja
karyawan maka dibutuhkan pula karyawan – karyawan yang memiliki potensi yang
baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah
kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu
insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus
memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik
dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari
kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui
target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan
mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya
pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan
pun sangat baik bagi perusahaan.
Pemberian insentif
merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif
yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan
besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas
bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa
ada motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian
insentif yang tepat serta cara kerja
yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan
sesuai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif
adalah: “Bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”.
Begitu juga menurut Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa
insentif adalah: “ suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan
rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi
terhadap organisasi (perusahaan).”
Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian
uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan
terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan.
Apabila insentif yang diberikan
perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut.
Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa
: “Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh
pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi".
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino
(2000;135): “Kinerja adalah outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode
tertentu.”
Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja
merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai
dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai
yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk
meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan
agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya,
sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif.
PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero), yang lebih dikenal sebagai PT Pusri,
merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang produksi dan
pemasaran pupuk. Di samping
membangun kompetensi di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan juga
memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi
untuk menangani pemeliharaan dan pembangunan pabrik pupuk secara keseluruhan.
Kombinasi
keunggulan di bidang produksi, distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi
menjadikan PT. Pusri sebagai pemain terdepan dalam industri pupuk nasional. Hal
inilah yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang
secara menyeluruh pada bidang – bidang tertentu seperti bidang produksi,
distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi secara menyeluruh mendapatkan
insentif per jabatannya. PT. Pusri
memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara
menyeluruh atau dapat dikatakan meng-global namun pembagian dilihat dari
jabatan – jabatan yang di pegang dari setiap karyawan. sistem
Pembagian insentif menggunakan sistem
pembagian keuntungan dimana pembagian persentase yang dihasilkan tiap tahun
kepada karyawan dan sejumlah keuntungan yang di dapat dari penjualan itulah
di bagikan perjabatan misalnya saja
keuntungan mencapai 50% maka insentif yang diberikan kepada karyawan perbidang
sesuai jabatan dibagi secara merata sejumlah karyawan yang bekerja di PT. Pusri
sesuai jabatan. Apabila jabatan yang dipegang oleh seorang karyawan itu tinggi
maka insentif yang diterima juga besar sehingga mereka termotivasi dengan
adanya insentif ini, maka mereka akan lebih semangat lagi dalam mengolah
kinerja mereka dengan melakukan yang terbaik sehingga mereka bisa bekerja
dengan lebih baik lagi. Tabel 1.1 menunjukkan daftar insentif perjabatan di
departemen penjualan PT. PUSRI.
Dari tabel daftar insentif di departemen penjualan PT. Pusri di
bawah ini dapat dilihat kepangkatan atau jabatan dari tiap karyawan mulai dari
utama senior sampai pelaksana muda-3. Jabatan yang di pegang utama senior pada
golongan F4 yang bekerja hanya satu orang besar insentif yang diberikan adalah
Rp. 4.276.000,- sedangkan pimpinan utama dan pimpinan utama-1 pada golongan F3
dan F2 jumlah yang bekerja juga 1 orang besar insentif yang diberikan bagi
golongan F3 sebesar Rp. 3.669.000,- dan golongan F2 sebesar Rp. 3.180.000,-.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk
melaksanakan
penelitian tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul : “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHAPA KINERJA KARYAWAN DI
DEPARTEMEN PENJUALAN PT. PUSRI”.
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah
permasalahan yaitu Bagaimana pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI
1.3. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian
ini adalah Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja
karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI.
1.4. Manfaat penelitian
a.
Manfaat praktis :
Bagi perusahaan diharapkan proposal ini dapat
memberikan saran atau masukan kepada perusahaan guna memberikan insentif yang
lebih tepat terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.
b.
Manfaat teoristis :
Untuk menambah wawasan atau pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana
motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang
optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan
secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai
atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan
sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi
standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".
Sedangkan menurut Pangabean
( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang
ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja
lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja".
Menurut Mangkunegara (
2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi
yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."
Begitu pula menurut
Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah perangsang
yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih
tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan".
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di
atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau
bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih
tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar
terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.1.2
Jenis - Jenis Insentif
Jenis - jenis
insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di
ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi
yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia
Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis insentif tersebut adalah :
1.
Piece work
Piece work adalah
teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil
pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor
atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang
karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat
dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah
atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :
Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1. Bonus
2. Komisi
3. Pembagian laba
4. Kompensasi yang ditangguhkan
5. Bantuan hari
tua
Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk :
1. Jaminan sosial
2. Pemberian piagam penghargaan
3. Pemberian promosi
4. Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka
perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai
akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan
meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk
memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga
kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja
pegawai yang
ditunjukan akan menurunnya
tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan
yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit
per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
2. Bagi pegawai :
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan
diterimanya pembayaran
diluar gaji pokok
b.
Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
2.1.4 Sistem
Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu
alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat
kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program
insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan
bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa
program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan
pembayaran dengan kinerja. Jika
organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu
dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti
tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”
1) Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam
setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan
gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah
dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan
kinerja.
2) Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain,
bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan.
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk
mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa
sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
3) Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua
dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan
dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu.
4) Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program
seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim
menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.
5) Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap
triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang
ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun,
pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan
sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam
rekening yang ditentukan.
6) Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh
asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan
buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang
lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan
seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.2
Kinerja
2.2.1
Pengertian Kinerja
Kinerja bagian produktivitas kerja,
produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang
mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam
sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung
arti keinginan dan udaha dari setiap manusia ( individu maupun kelompok) untuk
selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Agar dapat lebih jelas lagi
dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja
menurut para ahli.
Menurut Mangkunegara ( 2001 : 67 )
mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Sedangkan menurut Hasibuan ( 2002 : 94 )
mengemukakan bahwa " pengorbanan
jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa
dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".
Menurut Sedarmayanti ( 2001 :
50 ) mengemukakan bahwa " performance
atau kinerja adalah output drive from
processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan
hasil atau keluaran dari suatu proses".
Begitu juga menurut
Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 ) mengemukakan bahwa " Kinerja
merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik
individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode
waktu tertentu".
Jadi menurut pendapat para
ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan
masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana
usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.
2.2.2 Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis
menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu
hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
Mangkunegara
(2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif
berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian
kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya menurut Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik
dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki
tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang
realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi,
desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
2.2.3 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif
dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan
yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta
digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari
dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002: 78)
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja
normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih
menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa
kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan
definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari
penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan
seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang
pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas,
maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
EmoticonEmoticon